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Abmahnungen und Kündigungen im Arbeitsrecht

Erstellt am: 05.10.2018 | Kategorie: Recht,
Abmahnungen und Kündigungen im Arbeitsrecht

Licht im Dickicht der Paragrafen

Wie bei anderen rechtlich relevanten Abläufen ist auch eine rechtskräftige Kündigung an gewisse Vorgaben und Voraussetzungen geknüpft.

Abmahnungen und Kündigungen im Arbeitsrecht

Auch, wenn man es sich wünscht, mit dem jetzigen Team möglichst lange zusammenarbeiten zu können: Manchmal ergeben sich für einen Studiobetreiber Gründe, aus denen man über eine Auflösung des Arbeitsvertrages in Form einer Kündigung nachdenkt. Wann ist eine solche Kündigung zwingend mit einer vorherigen Abmahnung verbunden? Und gibt es spezielle ­Vorgaben nach Unternehmensgröße bzw. Kündigungsgrund? Wir bringen Licht in das Dickicht der Paragrafen.

Der Gesetzgeber hat das freie Kündigungsrecht des Arbeitgebers zur Beendigung von Ar­beitsvertrags­verhält­nis­sen eingeschränkt und die Wirksamkeit der Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen von einer sozialen Rechtfertigung ab­hängig gemacht.
 

Wer kann sich auf einen Kündigungsschutz berufen?

Eine soziale Rechtfertigung muss vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen kann. In persönlicher Hinsicht setzt dies voraus, dass der gekündigte Arbeit­nehmer ist. Und Arbeitnehmer ist, wer ­aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Arbeitsleistung verpflichtet und dabei von diesem anderen per­sönlich und wirtschaftlich abhängig ist.
Damit sind auch freie Mitarbeiter keine Arbeitnehmer, wobei bei diesen stets das Risiko einer Scheinselbstständigkeit zu berücksichtigen ist. Denn es kommt für die statusrechtliche Einordnung nicht da­rauf an, was die Parteien gewollt haben, sondern alleine darauf, wie das Vertragsverhältnis gelebt wurde. Folgt daraus eine Arbeitnehmereigenschaft, ist derjenige selbst dann Arbeitnehmer, auch wenn vereinbart worden war, dass er „lediglich“ als freier Mitarbeiter tätig werden sollte.
 

Entscheidend: Mitarbeiteranzahl und Wochenarbeitsstunden

Von Bedeutung ist außerdem noch der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes. Insoweit können sich nämlich nur diejenigen Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, die zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate im Unternehmen tätig waren. Als zusätzliche Voraussetzung muss der Betrieb außerdem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt haben. Dabei ist nicht die rechnerische Anzahl der Mit­arbeiter wichtig, sondern vielmehr richtet sich der Summand nach den jeweiligen wöchentlichen Arbeitsstunden der Einzelnen. Eine Beispielberechnung finden Sie unten.
Ein häufiger Irrglaube dabei ist, dass geringfügig beschäftigte Mitarbeiter von der Berechnung auszunehmen sind. Dies ist falsch. Auch geringfügig Beschäftigte verfügen über den gleichen Arbeitsrechtsschutz, wie es ordentlich sozialversicherte Arbeitnehmer haben. Doch erst wenn die Schwelle von mehr als zehn Angestellten in der Therapieeinrichtung erreicht wird, kann sich der Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen.
 

Wie sieht das  in Kleinbetrieben aus?

Erwägt ein Arbeitgeber, die Kündigung eines Mitarbeiters, ist zu­nächst zu prüfen, inwieweit unter Berücksichtigung der oben erläuterten Darstellung Kündigungsschutz besteht oder nicht. Kann sich der Betroffene nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne ein Abfindungsrisiko kündigen.  In Kleinbetrieben ist auch keine Sozialauswahl durchzuführen, was zum Beispiel bedeuten könnte. Sozial­auswahl bedeutet, dass etwas langjährige Mitarbeiter einen höheren Kündigungsschutz genießen als andere Mitarbeiten, die noch nicht so lange im Unternehmen beschäftigt sind.  Gleichwohl stehen in Kleinbetrieben die Beschäftigten nicht gänzlich schutzlos da. So darf generell auch hier keine ­Kündigung gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstoßen. Antwortet etwa der Arbeitgeber auf die Frage des ­Arbeitnehmers nach der Zahlung von Mindestlohn mit einer Kündigung, so wäre diese genauso in einem Betrieb von unter zehn Mit­arbeitern unwirksam. Der Grund liegt darin, dass in Kleinbetrieben dem Arbeitnehmer auch keine Nachteile erwachsen dürfen, wenn er Rechte geltend machen will.
Die Feststellung, dass Betroffene keinen allgemeinen Kündigungsschutz für sich in Anspruch nehmen können, beantwortet gleichzeitig die Frage, ob zuvor eine erfolglose Abmahnung erklärt worden sein muss.
Abmahnungen werden also nur dann relevant, wenn das Kün­digungs­schutzgesetz Anwendung ­findet, wobei insoweit drei verschiedene Kündigungsarten zu be­rücksichtigen sind. Eine Kündigung kann: 

• verhaltensbedingt
• betriebsbedingt
• oder personenbedingt

ausgesprochen werden.
 
Bei einer verhaltensbedingten ­Entlassung liegt der Kündigung ein schuldhaftes, steuerbares Fehl­verhalten des Arbeitnehmers zu­grunde. 
 

 

Schuldhaftes Verhalten  und Abmahnung, dann erst ­Kündigung

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist zu bedenken, dass davor nach der Rechtsprechung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung er­folgt sein muss. Fehlt es an dieser, so ist die Kündigung selbst in der Regel un­wirksam.
Lediglich bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, so wie dies in der Regel bei strafbaren Handlungen der Fall ist, ist eine Abmahnung entbehrlich. Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass es sich um eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass der entsprechende Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber diesen Verstoß unter keinen Umständen hinnehmen wird. Wer aber in Kenntnis einer solchen Einschätzung trotzdem die Pflicht­verletzung begeht, muss daher nicht zuvor abgemahnt werden. Zudem ist zu berücksichtigen, dass es arbeitsrechtlich keine absoluten Kündigungsgründe gibt und jede Vertragsauf­lösung nach Verhältnismäßigkeitsgrundsätzen zu überprüfen ist.
Soweit es die Abmahnung betrifft, so ist sie – anders als eine Kündigung – grundsätzlich formfrei, d.h. beispielsweise immer auch mündlich auszusprechen. Dennoch empfiehlt es sich, sie aus beweisrechtlichen Gründen schriftlich zu erklären. Dies insbesondere deshalb, weil an die Abmahnung mindestinhaltliche Anforderungen zu stellen sind.
Häufig ist Arbeitgebern wie Arbeitnehmern unklar, ob eine Abmahnung frist­gebunden ist. Der Frage liegt oft das Wissen zugrunde, dass eine außerordentliche Kündigung nur binnen einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden kann. Die Konsequenz ist, dass zum Beispiel ein Arbeitgeber, der seit drei Wochen vom Diebstahl eines Mitarbeiters weiß, nicht mehr außerordentlich fristlos kündigen kann, da die Zweiwochenfrist verstrichen ist. In diesem Fall könnte lediglich noch ordentlich gekündigt werden.
Für Abmahnungen gilt dieser Zeitraum jedoch nicht, weshalb sie durchaus auch später ausgesprochen werden kann. Allerdings besteht das Risiko, dass bei zu langem Warten die Abmahnungsrechte verwirkt sein können.
Sozialauswahl bei betriebs­bedingten Kündigungen
Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe im Unternehmen. Klassische Beispiele hierfür sind erhebliche Umsatz- oder Gewinneinbußen. Entscheidet sich in solchen Fällen der Arbeitgeber dazu, sein Personal abzubauen, ist eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen, die alle vergleichbaren Mitarbeiter gegenüberstellt und die folgenden As­pekte berücksichtigt: 

• Alter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Der Mitarbeiter, der unter Berücksichtigung dieser Punkte am wenigsten Schutz verdient, ist derjenige, zu dessen Lasten die Sozialauswahl auszuführen ist. Ohne ihre Durchführung ist die Entlassung unwirksam.
 

Personenbedingte Kündigung

Als letzte Kündigungsmöglichkeit kommt die personenbedingte ­Kündigung in Betracht. Hier liegt der Kündigungsgrund nicht in einem schuldhaften Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Klassisches Beispiel ist eine dauerhafte Erkrankung oder regelmäßige Kurzerkrankungen. Bei ­dieser Aufkündigung des Arbeitsvertrages ist ebenfalls eine negative Zukunftsprognose zu tätigen. Die Kündigung setzt also voraus, dass zu diesem Zeitpunkt davon aus­gegangen werden muss, dass diegerügten Fehl­zeiten weiterhin eintreten werden.

 

 Sonderkündigungsschutz

Losgelöst vom allgemeinen Kündigungsschutz ist bei Kleinbetrieben zu berücksichtigen, dass es verschiedene besondere Kündigungsschutzarten gibt. So fallen etwa Schwangere in den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes und genießen insoweit außerordentlichen Schutz. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt von der ersten Sekunde des Beschäftigungsverhältnisses an und hängt nicht von der Betriebsgröße ab. Das bedeutet, dass einer Frau, die schwanger ist, nur gekündigt werden kann, wenn zuvor die behördliche Mutterschutzstelle der Kündigung zugestimmt hat. Einen vergleich­baren Schutz bietet das Gesetz für schwerbehinderte Mitarbeiter, wobei dieser besondere Kündigungsschutz erst nach Ablauf von sechs Monaten greift.

Unabdingbar: Schriftform

Letztendlich ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber für jede Kündigung die Schriftform vorgibt. Dieses Schriftform­erfordernis gilt unabhängig von der Betriebsgröße und hat zur Konsequenz, dass etwa eine Kündigung per E-Mail mangels Schriftformwahrung unwirksam ist.


 Dr. jur. Christoph Franke
 


 
Dr. Geisler, Dr. Franke und Kollegen
Die Dr. Geisler, Dr. Franke Rechtsanwälte PartmbB steht für kompetente, zielorientierte und effektive Beratung. Zu der Kanzlei gehören aktuell 15 Rechts anwälte/innen und über 30 Mitarbeiter/innen. Schwerpunkt ist die bundesweite Beratung mittelständischer und großer Unternehmen in nahezu allen Rechtsfragen. Sämtliche Rechtsanwälte/innen haben sich auf verschiedene Fachgebiete spezialisiert, oftmals bis zur Erlangung eines Fachanwaltstitels. Bezüglich aller denkbaren Rechtsfragen in der Fitness- und Freizeitbranche verfügt die Kanzlei über einzigartiges Know-how.
www.rae-geisler-franke.de
 
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