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Alle Stellenanzeigen lügen?

Erstellt am: 10.12.2018 | Kategorie: Marketing & Sales,
Alle Stellenanzeigen lügen?

Das sehen zumindest viele potentielle Bewerber so. In einer bundesweiten Studie gaben zwei Drittel an, dass sie das Gefühl haben, in Inseraten angelogen zu werden. Wir erklären die häufigsten Fehler bei Stellenanzeigen und was Studiobetreiber besser machen können.

Knapp 30 Prozent der rund tausend Befragten nimmt laut einer aktuellen Studie die Aussagen in Stelleninseraten überhaupt nicht ernst. Sie seien austauschbar oder nichtssagend. Gleichzeitig geben 98 Prozent der Probanden an, ihr Bewerbungsprozess prägte ihr Gesamtbild über das Unternehmen.

Die Betriebswirtin und Buchautorin Angela Kosa unterstützt seit 20 Jahren Unternehmen aller Branchen dabei, Stellenanzeigen wertschätzend zu schreiben. Das spart Zeit bei der Selektion und die gesuchten Kandidaten fühlen sich ehrlich & direkt angesprochen. Auf dem richtigen Weg ist, wer die folgenden typischen Fehler vermeidet.

1. Distanz durch Aufzählungen
Eine Auflistung habe nichts in einem Inserat zu suchen. „Bullet-Points schaffen Distanz und degradieren den Bewerber zu einer Maschine“, so Kosa. Dies sage bereits viel über das Menschenbild im Studio aus. Anstelle einer Auflistung sollte der Kandidat direkt angesprochen werden. Zudem ist es sinnvoll, wenn sich Unternehmen bei Stelleanzeigen möglichst kurzfassen. Die Kunst ist es, eine Stelle in maximal sechs Sätzen zu skizzieren.

2. Wir sind die Größten
Die typische Selbstdarstellung des Unternehmens zu Beginn der Anzeige ist ein Indiz für eine distanzierte und eher abweisende Haltung. Was vor 20 Jahren gelehrt wurde, spricht heute kaum jemanden mehr an. Das schreckt die Generation Y und Z eher ab. Besser: Direkt ansprechen, ob in Du- oder Sie- Ansprache ist Stilfrage.

3. Widersprüche & Doppelbotschaft
Anforderungen wie: „durchsetzungsstarker Teamplayer“ irritieren. Hier wird indirekt gezeigt, dass das Unternehmen nicht weiß, was es will und wen es wirklich sucht. Oder es werden Konflikte vorprogrammiert. Viel besser seien einfache, aber spezifische Hinweise wie die Suche nach einem „Fair-Player“. Dasselbe betrifft Doppelbotschaften, wie dem Hinweis auf die Gesundheit zu achten, aber bitteschön keine vier Wochen Urlaub am Stück zu nehmen.

4. Floskelterror
Dinge wie „zuverlässig oder pünktlich“ können sich Firmen sparen. Es gibt kaum einen Arbeitgeber, der unbedachte oder langsame Mitarbeiter sucht. Solche Banalitäten nehmen nur Platz weg und schmälern die Wirkung des Inserates. Floskeln sollten lieber ersetzt werden durch Eigenschaften, die dem Leser helfen, sich zu entscheiden, ob er zu der Stelle passt.

5. Formales Foul
Gewisse Formalitäten sind Pflicht. Gleichberechtigung ist selbstverständlich. Nichts zu suchen haben Diskriminierung, Vergleiche und Abwertungen des Wettbewerbes. Solche Verstöße können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bei Inseraten gilt es, neutral zu bleiben und sich auf das eigene Feld zu konzentrieren. „Generell haben Abwertungen nichts im Text zu suchen“, so Kosa.

6. Text passt nicht zum Profil
Sender und Empfänger sprechen oft eine andere Sprache, dies führt schnell zu
Missverständnissen. „Oft sind BWLer im Studio für die Personalsuche verantwortlich“,
erläutert Kosa. Wenn ein akribischer Zahlenmensch einen extrovertierten Trainer sucht, passen die gewählten Formulierungen nicht immer auch zum Profil. Kosa empfiehlt zuerst den Prototypen des Gesuchten zu skizzieren. Dazu sollte der Schreiber der Stellenanzeige versuchen, sich in die Lebenswirklichkeit der gesuchten Mitarbeiter zu versetzen. Die künftigen Kollegen wollen wissen, welche Rolle sie in ihrem neuen Job einnehmen können und welche Bedeutung sie für das Unternehmen haben. Wer Charakter- und Persönlichkeitsprofile der Idealkandidaten erstellt und deren Vorlieben kennt, dem fallen Begriffe und Szenen ein, die für diese Kandidaten die Arbeit reizvoll machen. Die Texte würden bei Wunschmitarbeitern Gehör finden und wären nicht mehr so, wie es „nur“ dem Verfasser gefällt, fasst Kosa zusammen.

7. Lückenhafte Kontaktdaten
Viele Firmen fabrizieren am Anzeigenende den Lapsus unvollständiger Kontaktdaten. Das ist ungeschickt und baut Barrieren auf. Anonyme E-Mail-Adresse oder ein liebloser Link zur Studio-Webseite sind ebenso Kontakthemmnisse wie ein nicht mobilfähiges Bewerberformular oder erst gar keinen Ansprechpartner zu nennen. Das weißt auf
wenig Sensibilität hin. Ausschließlich eine Telefonnummer abzudrucken, sei ebenso
kritisch: Kandidaten, die noch bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sind, könnten während ihrer Arbeitszeit nicht beim suchenden Unternehmen anrufen. Idealerweise wird eine Kontaktperson genannt. Zusätzlich können Studiobetreiber Messenger-Dienste für den Erstkontakt einsetzen.

8. Emotional statt zu sachlich
Fachkräfte werden nicht mit Fakten überzeugt. Unternehmen sollten ihre Bewerber emotional abholen. Was macht den Beruf eines Trainers interessant und warum sollte ein solcher Trainer ausgerechnet bei uns arbeiten wollen? DAS gilt es zu vermitteln. Dabei kann es helfen, sich zu überlegen, was das eigene Team an der Arbeit liebt und wem sie den gesuchten Job empfehlen würden.

9. Prozess ohne Plan
Wer die einzelnen Schritte von der Bewerbung bis zum Arbeitsvertrag nicht verknüpft, verschenkt Potential: Gemeint ist die sogenannte Candidate Experience. Demzufolge sollten Inserat und Mitarbeiterbereich auf der Website sowie die Kommunikation des Unternehmens aufeinander abgestimmt sein. So wird der Bewerber perfekt abgeholt.

Über den Autor
Hendrik Stüwe ist gelernter Industriekaufmann, Journalist und Fotograf. Seit 2016 beschäftigt sich der ehemalige Fitness-Coach als freier Redakteur mit Themen rund um Pflege und Gesundheit.
E-Mail: h.stuewe.work@gmail.com

Bildquellen: © Antonioguillem - Fotolia.com / ©  Cloud7 - Fotolia.com

 

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