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It´s time to change

Erstellt am: 07.11.2018 | Kategorie: Studio-Management,
It´s time to change

Umsetzung von Change Management-Prozessen in Unternehmen

It´s time to change

Change Management gehört in Unternehmen vieler Branchen fest zur Firmenkultur. Gerade in einem sich stetig wandelnden Markt wie der Fitnessbranche können Veränderungsprozesse helfen, Team und Studio voranzubringen.

Change Management fasst Aufgaben und Maßnahmen zusammen, die zur Initiierung und Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme oder Prozesse in einer Organisation nötig sind. Ziel ist es, Prozesse, Informationstechnologien und Menschen zielgerichtet zu koordinieren sowie den Veränderungsprozess zu steuern. Wichtig ist dabei eine unternehmensspezifische individuelle Lö­sung.

Zwei Formen der Veränderung

Die Funktionsoptimierung orientiert sich an Best Practice. Im Vordergrund steht eine Leistungssteigerung durch Ver­besserung bestehender Verhaltens­muster, bei kontinuierlicher Anforderungssteigerung. Achtung: Bleibt es ausschließlich bei Veränderungsprozessen nach diesem Schema, kann es – nach anfänglich großen Leistungssteigerungen – schnell zu dem bekannten „Deckeneffekt“ (Leistungsgrenze ist erreicht) kommen.

Prozessmusterwechsel hingegen bedeutet, dass man im Unternehmen völlig neue Anforderungen stellt oder die Notwendigkeit größerer Leistungssprünge. Das setzt voraus, dass bestehende Verhaltensweisen reflektiert, infrage gestellt und gegebenenfalls verändert werden. In solchen Situationen ist eine radikale Neuorientierung/-ordnung gefordert. Da Prozessmusterwechsel über Grenzen hinausgehen, einen „Angriff“ auf das Etablierte darstellen, verursachen sie oft Widerstände. Sie benötigen die Bereitschaft, sich auf Leistungseinbrüche und Verunsicherungen einzulassen.

Emotionale Reaktionen

Das Modell von Richard K. Streich geht davon aus, dass das Verhalten, welches bei Individuen beobachtet werden kann, auch auf Organisationen übertragbar ist. Es zeigt auf, wie unterschiedlich „emotional“ die im Betrieb von den Veränderungen betroffenen Mitarbeiter Veränderungen erleben und darauf reagieren.

Phase 1: Schock, Überraschung

Typische Reaktionen auf Wandel sind Schock, Überraschung, Angst vor der neuen Situation und Unverständnis. Dies kann sich häufig in sinkender Produktivität niederschlagen, denn Mitarbeiter bekommen vermittelt, dass bisherige Verhaltensweisen nicht immer geeignet sind.

Phase 2: Verneinung, Ablehnung

Danach schließen sich Betroffene gerne gegen die Veränderung zusammen, da sie die angekündigten Maßnahmen aus ihrer Sicht überflüssig finden: „Das kann doch nicht sein, wir haben es doch bisher immer richtig gemacht.“ Hier manifestiert sich die Angst, gewohnte Strukturen zu verlieren.

Phase 3: Rationale Einsicht

Die Mitarbeiter erkennen, dass ihre ablehnende Haltung gegenüber der Veränderung nicht den gewünschten Erfolg bringt und sehen ein, dass ein Wandel unvermeidbar oder sogar notwendig ist. Eine tiefergehende Bereitschaft, eigene Verhaltensweisen zu überdenken, ist noch nicht vorhanden. Vorerst werden nur erste, oberflächliche Veränderungen wahrgenommen, eher kurzfristige Lösungen gesucht.

Phase 4: Emotionale Akzeptanz

Es kommt es zur entscheidenden Wendung: Die Mitarbeiter beginnen die Veränderung zu akzeptieren, sie nicht nur zu verstehen. Es werden gewohnte Verhaltensweisen verlassen, eine grundlegende Neuorientierung kann beginnen.

Phase 5: Ausprobieren, Lernen

Die Mitarbeiter fangen an, aktiv mit der Situation umzugehen, es entwickelt sich Neugier auf das Neue und die damit verbundenen Handlungen. Durch Erfolge und Misserfolge wird gelernt, welche Verhaltensweisen angebracht sind.

Phase 6: Erkenntnis

Bei den Mitarbeiter reift die Erkenntnis, dass die Veränderung auch Gutes hat. Durch erste Erfolge vollzieht sich eine Erweiterung der eigenen Fähigkeiten, die Integration der Handlungen in den Alltag beginnt.

Phase 7: Integration

Die neuen Handlungs- und Verhaltensweisen werden von den Mitarbeitern vollständig in den Alltag integriert und als selbstverständlich erachtet.

Keine Veränderung ohne Widerstand

Treten bei solchen Prozessen keine Widerstände auf, glaubt vielleicht niemand an eine Realisierung. Wenn Menschen sich gegen etwas notwendig und sinnvoll Erscheinendes sträuben, haben sie meist irgendeine Besorgnis, Bedenken, Befürchtung, Ängste. Die Ursache von Widerstand liegt im emotionalen Bereich. Widerstand signalisiert, dass die Voraussetzungen für ein Vorgehen im geplanten Sinn (noch) nicht gegeben sind.

Verstärkter Druck führt hier nur zu mehr Gegendruck. Besser ist es das geplante Vorgehen nochmals zu bedenken und Diskussionen zu suchen. Die im Widerstand gebundene Energie sollte ernst genommen und sinnvoll kanalisiert werden. Jetzt heißt es: Druck wegnehmen (dem Widerstand Raum geben), Antennen ausfahren (in Dialog treten, Ursachen erforschen), gemeinsame Absprachen treffen (Vorgehen neu festlegen).

Drei Phasen der Veränderung

Das Phasenmodell von Kurt Lewin gilt immer noch als grundlegendes Change Management Modell.

Veränderung erfolgt in 3 Phasen:

  • Auftauen: Die drängenden Kräfte gewinnen überhand. Folgen: Vorbereitung auf die Veränderungen, wie Analyse, Information, Diskussion und Motivation. Ein Veränderungsbewusstsein wird initiiert. Widerstände werden ab- & Veränderungsbereitschaft aufgebaut.
  • Bewegen: Änderungen werden durchgeführt, Lösungen generiert, Neues wird ausprobiert, Reaktionsweisen werden herausgebildet und der Status Quo wird verlassen. Dies erfolgt durch Verantwortungsübernahme, Trainieren und Überwachen der Prozesse. Ziele und Inhalte des neuen Verhaltens werden vorgegeben.
  • Einfrieren: Es geht um Um- und Eingewöhnung an die neue Situation. Durch Stabilisierung und Implementierung der neuen Strukturen soll ein Rückfall vermieden und ein neues Gleichgewicht hergestellt werden. In dieser Phase steigt das Effizienzniveau.

Natürlich helfen die hier beschriebenen Faktoren für die interne Umsetzung auch bei der Kommunikation vollzogener Änderungen gegenüber Partnern und Kunden.                               

Sarah Lalla


 

Bildquellen: © fotomek@fotolia.com, © patpitchaya@fotolia.com 

 

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