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Neues Verfallsdatum

Erstellt am: 10.03.2016 | Kategorie: Recht,
Neues Verfallsdatum

Die Befristung von Urlaubsansprüchen

Der Europäische Gerichtshof hatte die bisherige deutsche Rechtsprechung zur Befristung von Urlaubsansprüchen in Teilen für ­europarechtswidrig erklärt. Die deutsche Rechtsprechung hat ­reagiert und neue Regeln festgelegt. Was hat sich geändert? ­Müssen Mitarbeiter ihren Jahresurlaub im Kalenderjahr nehmen oder kann oder muss der Urlaub in das Folgejahr übertragen werden? Und falls ja, unter welchen Voraussetzungen ist das so? Dr. Christoph Franke beantwortet diese Fragen.

Die Behandlung von Urlaubs­ansprüchen wirft in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig Fragen auf. Dabei geht es oft um die Frage, ob der Jahresurlaubsanspruch im ­Kalenderjahr genommen werden kann oder muss, bzw. ob der Urlaub sich automatisch in das Folgejahr überträgt, sofern er im laufenden Kalenderjahr nicht genommen worden ist. Eine weitere Problematik liegt darin, wie Urlaubsansprüche von Mitarbeitern zu behandeln sind, die ­dauerhaft erkrankt sind. Die nachfolgenden Ausführungen sollen daher Grundsätze des Urlaubsrechts und deren Auswirkungen für die betriebliche Praxis darlegen.

Vorgaben des ­Bundesurlaubsgesetzes

Nach der Systematik des Bundesurlaubsgesetzes hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahres­urlaub. Das Ziel des Bundesurlaubs­gesetzes wird mit dem Begriff „Erholungsurlaub“ definiert. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung für eine bestimmte Dauer im Kalenderjahr von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitskraft freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben. Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubs­gesetz sind bei der Gewährung des Urlaubes die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubs­wünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

In § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist bestimmt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Dies bedeutet, dass grundsätzlich der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist und es zu einem Verfall der Urlaubsansprüche kommt, sofern Urlaub nicht genommen worden ist. Eine Ausnahme sieht das Gesetz zeitlich befristet bis zum 31. März des Folgejahres für den Fall vor, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Betriebliche Gründe liegen etwa bei einer Urlaubssperre vor. Persönliche Gründe sind insbesondere Erkrankungen. Für die Übertragung bedarf es ­keiner weiteren Handlung von Arbeit­geber oder Arbeitnehmer. Die Über­tragung erfolgt kraft Gesetzes, eine spezielle Beantragung oder eine be­sondere Feststellung sind mithin nicht erforderlich. Darüber hinaus besteht natürlich auch die Möglichkeit, kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder einseitiger Erklärung durch den Arbeit­geber den nicht genommenen Urlaubsanspruch zu erhalten und diesen entsprechend zu übertragen.

Neue Regelung nach EuGH-Urteil

Ohne betriebliche oder persönliche Gründe für eine Übertragung der Urlaubsansprüche oder eine entsprechende vertragliche Vereinbarung urteilten deutsche Gerichte bis vor wenigen Jahren sehr konsequent. Nach der früheren Rechtsprechung verfiel jeder übertragene Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres, unabhängig davon, warum der Urlaub nicht genommen werden konnte. Dementsprechend verfiel auch der Urlaubsanspruch von Mitarbeitern, die dauerhaft erkrankt waren.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dieser Regelung jedoch in der so genannten „Schultz-Hoff“ Entscheidung vom 20.01.2009 einen Riegel ­vorgeschoben und entschieden, dass diese Regelung europarechtswidrig ist. Rechtliche Konsequenz dieser Entscheidung ist, dass der in dem Bundesurlaubsgesetz normierte Auto­ma­tismus des Verfalls zum 31. März des Folgejahres rechtswidrig ist, der Ur­laub damit über den 31.03. erhalten bleibt.

Der Europäische Gerichtshof hat in der Entscheidung jedoch offen gelassen, wie lange der Urlaubsanspruch bei dauerhafter Erkrankung „konserviert“ werden kann. Es liegt auf der Hand, dass dies bei Mitarbeitern, die möglicherweise jahrelang erkrankt sind, ohne dass das Arbeitsvertragsverhältnis gekündigt worden ist, ein erheb­liches wirtschaftliches Risiko begründet. Für die betriebliche Praxis war ein erhebliches Bedürfnis zur Klärung der Frist des Verfalls vorhanden.

In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht am 7. August 2012 entschieden, dass die ­ge­setz­lichen Urlaubsansprüche bei dauerhafter Erkrankung 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres ­verfallen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ihres etwa seit 2015 dauerhaft erkrankten Mitarbeiters verfällt für das Kalenderjahr 2015 am 31.03.2017. Im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung, die einen Verfall mit Ablauf des 31.03.2016 vorgesehen hätte, wird der Urlaubs­anspruch mithin zwölf Monate länger „transportiert“.]

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

In der Praxis ist dabei wichtig, dass sich die vorgenannte Rechtsprechung ausschließlich auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch bezieht. Sie haben damit die Möglichkeit, etwaigen vertraglichen Mehrurlaub, bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub, differenziert zu behandeln. Soweit es nämlich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch betrifft, so sind die vorgenannten Regelungen nicht einschränkbar und zwingend. Dies gilt jedoch nicht für einen vertraglich gewährten Mehrurlaubsanspruch.

Grundsätzlich gilt dabei, dass für einen etwaigen vertraglich gewährten Mehrurlaubsanspruch die gleichen Regeln gelten, wie für gesetzlichen Urlaubsanspruch. Wenn Sie also in Ihrem Arbeitsvertrag keine differenzierte Regelung hinsichtlich des gesetzlichen und des darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs geregelt haben, so gelten die vorgenannten Ausführungen für den gesamten Urlaubsanspruch, folglich auch für den vertraglichen Mehrurlaubsanspruch. Vor diesem Hintergrund ist es sehr sinnvoll, in den Arbeitsverträgen bei der Vereinbarung über den Urlaubs­anspruch zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruchs auf der einen und dem vertraglich gewährten Mehr­urlaubsanspruch auf der anderen Seite, zu unterscheiden.

Hinsichtlich des vertraglich gewährten Mehrurlaubsanspruchs sind Sie also frei und können z.B. vereinbaren, dass dieser stets zum Jahresende verfällt. Hier bietet sich an, ihre Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen oder zukünftig jedenfalls, entsprechende Regelungen in die Verträge mit aufzunehmen.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch?

Abschließend stellt sich in diesem Zusammenhang noch die Frage, wie hoch der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass in §  3 des Bundesurlaubsgesetzes geregelt ist, dass der Urlaub mindestens 24 Werktage beträgt. Diese Zahl „geistert“ im Übrigen auch in vielen Köpfen von Arbeitnehmern als der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch herum. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber in dieser Hinsicht von einer sechs-Arbeitstage-Woche ausging. Wenn Ihr Mitarbeiter jedoch nur fünf Arbeitstage pro Woche arbeitet, dann reduziert sich der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch entsprechend, so dass in diesem Falle der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 20 Tage beträgt. Bei einer Vier-Tage Woche wären dies dann 16 Tage usw.

Wenn Sie also Ihre Mitarbeitern 30 Tage Urlaub einräumen und dem Arbeitsvertrag eine Fünf-Arbeitstage-Woche zu Grunde liegt, dann beträgt in diesem Falle der gesetzliche Urlaubsanspruch nur 20 Tage. Der vertraglich gewährte Mehrurlaubsanspruch be­trägt zehn Tage. Aufgrund der unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten verdeutlicht dieses Beispiel, wie sinnvoll es ist, eine differenzierte Regelung zu treffen. Fehlt es an einer solchen, dann gilt, wie beschrieben, für den vertraglich gewährten Mehrurlaub das gleiche Schicksal wie für den gesetzlichen Urlaub.

Dr. jur. Christoph Franke
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Fachanwalt für Verwaltungsrecht

Bildnachweis: Fotolia


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